Prueba de posibles empleados
... y diviértete en el camino. 8 de febrero de 2005
Pregunta
Estoy considerando la idea de que un empleado potencial tome un examen de matemáticas durante el proceso de entrevista. Espero que esto ayude a eliminar cualquier problema causado por un empleado que no sabe decimales, fracciones o incluso el sistema métrico. ¿Algún empleador ha desarrollado algún tipo de prueba de matemáticas simple?
Respuestas del foro
(Foro de Negocios)
Del colaborador D:
He utilizado la prueba de personal Wonderlic en los últimos empleados que contraté. Me da una idea no sólo de las habilidades matemáticas sino también de qué tan rápido aprenden, etc. Es relativamente económico y fácil de administrar y calificar. También utilizo otro test de personalidad llamado Índice Predictivo que me ayuda a encontrar a la persona adecuada para el tipo de trabajo que necesito. Cuesta bastante, pero para mí ha merecido la pena.
Del colaborador V:
Creo que es una buena idea, siempre y cuando se tenga en cuenta la voluntad de aprender de la persona. Sólo porque nuestro sistema escolar haya fracasado no significa que no debamos darle una oportunidad a quienes lo deseen. Algunos niños tienen dificultades en la escuela, pero tienen sentido común. Mi experiencia es que un mes trabajando te dice si un joven quiere aprender. Lamentablemente, hasta ahora no he encontrado a esa persona que quiera aprender y permanecer en un trabajo a largo plazo.
Del colaborador S:
Puedes evaluar las matemáticas de una persona durante todo el día, pero aún así no te dirá si esa persona es adecuada para el trabajo.
Una vez pasé un día entero intentando enseñar fracciones a un hombre de 30 años.
Jo:
No, es mayor que 14/32.
¿Por qué yo?
Jo:
Cualquier cosa que se mida en 32 de pulgada es más pequeña que cualquier cosa que se mida en 16 de pulgada.
¿Yo que?
Jo:
Debe ser más pequeño, por eso mide 32 pulgadas. Los objetos más grandes, como un campo deportivo, se miden en yardas. Las habitaciones se miden en pies y los gabinetes en pulgadas. Los elementos más pequeños que los gabinetes se medirán en 1/2 pulgada y los elementos pequeños, como brocas, se medirán en 16vos de pulgada. Las cosas realmente pequeñas se miden en 32 pulgadas.
Una simple prueba con una cinta métrica y algunas secciones de madera debería ser suficiente. Corta 5 secciones de madera de 5 especies diferentes, todas dentro de 1/32. La prueba consiste en medir las cinco secciones en estándar y luego en métrico. Luego nombra las 5 especies de madera. Si obtiene 15/15, gana un trabajo. Si obtiene menos de 15 pero más de 12 y puede calcular el porcentaje y nombrar 3 porros utilizados en ebanistería, se redime y gana el trabajo. Ah, y si pasa una prueba de drogas.
Del colaborador B:
He dado una prueba básica de matemáticas y sentido común desde que contraté a mi primer empleado hace 18 años. Total de 20 preguntas. Si no aprueban, no los contrato. Debo enfatizar que las matemáticas básicas son solo eso:
sumar, restar, multiplicar y dividir. Estamos hablando de cosas de la escuela primaria.
Del colaborador P:
No recomendaría que ninguno de ustedes hiciera pruebas de ortografía. :
)
Del colaborador K:
Mis dos amigos más cercanos son dueños de ebanisterías. Ninguno completó el noveno grado. Ninguno de los dos sabe escribir muy bien. Sin embargo, tienen tiendas rentables y ganan una vida digna. Si bien siempre he sido un firme defensor de la educación superior, también le diré que muchas personas que nunca la recibieron probablemente se convertirán en algunos de sus mejores empleados.
Las matemáticas son un animal extraño. Puedes plantear el mismo problema a 5 empleados y terminar obteniendo la respuesta correcta, aunque derivada de 5 maneras diferentes. El hecho es que existen varios métodos diferentes para calcular problemas matemáticos. Mis hijos pueden multiplicar números (es decir, 67x93) con una mano. No me preguntes, no aprendí de esa manera.
En pocas palabras:
todo lo que realmente necesita saber sobre un posible empleado es si tiene o no un fuerte deseo de aprender (por supuesto, la honestidad, la estabilidad, la confiabilidad, etc. también influyen). Si bien inicialmente pueden reprobar su examen de matemáticas, si el deseo genuino está ahí, generalmente desarrollarán su propia manera/método para llegar a donde usted quiere que estén.
Del colaborador T:
Lo que uno considera una prueba de matemáticas justa para los empleados puede no ser una buena prueba de sus habilidades. Muchos ebanistas no están capacitados en el método estadounidense, pero son muy buenos en lo que hacen. Por lo general, tienen un conocimiento sólido de una solución mecánica a una ecuación matemática compleja con excelentes resultados. Esperar que obtengan una respuesta utilizando una calculadora y ecuaciones científicas con raíces geométricas no es una prueba justa. Quizás sería más justo hacerles un examen de matemáticas y dejarles que lo resuelvan a su manera. Mientras la respuesta sea correcta, ¿qué importancia tiene cómo llegaron a esa conclusión?
Tenga en cuenta que muchos de nuestros líderes y estadistas más famosos nunca tuvieron el equivalente a una educación secundaria, pero alcanzaron la grandeza.
Del colaborador O:
Lo que me pareció realmente divertido fue la expresión de su rostro un año y medio después, cuando yo, que ahora trabaja para su competidor, me presenté en persona. Fue gracioso porque a partir de ese momento embarazoso había aumentado el negocio en 2,5 millones de dólares, o un 300%, para la empresa a la que me uní. Lo que no tenía gracia era que probablemente más de medio millón procedían de su base de clientes.
Del colaborador E:
Si la caja completa es digna de terminar, la guardamos para cuando necesitemos un finalizador y ellos terminarán la caja. Si supera eso, donamos la caja a una organización benéfica. Esto ciertamente elimina a mucha gente. Sólo los que queremos pasan. A menudo, en nuestro taller, a un ebanista se le asigna un proyecto para que lo complete de principio a fin. Trabajarán en ello solos, con la excepción de la ayuda ocasional de un aprendiz. Son responsables de asegurarse de que todos los materiales necesarios estén disponibles y de que se puedan solicitar todos los materiales necesarios para que el proyecto se complete de manera oportuna.
Del colaborador S:
Prueba:
¿Cuántos 6 paquetes de cerveza se necesitarán para terminar el trabajo?
¿Cuántas cervezas beberá tu amigo antes de meterse en el cubo de pintura?
3 de los siguientes:
¿qué haces mejor?
a. jugar al golf
b. tontear
C. mentir
d. todo lo anterior (jugar golf en los días de enfermedad)
Del colaborador A:
También existen pruebas de personalidad/perfil que revelarán los rasgos de la persona y pueden indicarle si debe contratarla o no. Estas pruebas pueden indicarle si alguien se quedará con usted o se irá. Ellos le dirán si el empleado encajará bien.
Del colaborador G:
Creo que están mirando por un microscopio otra vez. Las matemáticas no son tan importantes si tu tienda está configurada correctamente. Si su trabajo es muy personalizado, entonces las matemáticas serían una de las muchas cosas a considerar.
Lo de las pruebas ayuda, pero no estoy seguro de qué tan factible sea para una tienda pequeña. Principalmente miraría el currículum:
esa es la mejor prueba. Busque personas optimistas. Son más valiosos que las personas pesimistas. Antes de realizar la prueba de capacidad matemática, me hacía una prueba de drogas. El alcohol también es una droga.
Del colaborador K:
Seamos realistas, muchachos, las pruebas psicológicas probablemente sean excesivas para este negocio. En mi zona, currículum es uno de los botones del control de crucero del camión de un posible empleado. Y sí, si un chico entra a tu tienda con aspecto de estar a punto de suicidarse (deprimido, en lugar de optimista), probablemente tendría que pasarlo por alto.
Del colaborador D:
Si tiene una tienda pequeña, con mayor razón necesitará encontrar a las personas adecuadas para el puesto adecuado. Los currículums solo te dicen lo buenos que creen que son. Al ser un taller pequeño, no tengo tiempo para invertir 30 días en averiguar si alguien tiene una mentalidad técnica, un ritmo rápido y se preocupa por la calidad del trabajo que realiza. Me deshice de un tipo al que le pagaba $20 por hora (lo que me costaba $28 por hora) durante más de un mes. Después de que se fue, encontré su alijo de guías de cajones de Grass rotas y material arruinado en el fondo de la pila. Luego gasté $4,000.00 en la Encuesta de Índice Predictivo y en 15 minutos me da una buena idea de cómo está programada esa persona. Si no encajan en el perfil que busco para ese puesto no los contrato. Si lo hacen, llamo a sus referencias y les hago preguntas detalladas sobre su historial laboral y experiencia y les administro el examen Wonderlic que mencioné anteriormente, que me dice cosas como habilidades matemáticas y capacidad para pensar y aprender. ¿Es perfecto? No, pero es mejor que contratar a alguien y perder tiempo y dinero con él para descubrir que no funcionará. Cuando las grandes empresas realizan todo este tipo de pruebas, solo 3 de cada 10 empleados realmente funcionan. Sin este tipo de pruebas, es menos de 1 de cada 10.
Del colaborador G:
El currículum es una prueba. Si el chico no ha permanecido en un mismo lugar por mucho tiempo, este no es un buen indicador. Si se queda ahí, eso dice mucho. Estoy de acuerdo en que vale la pena dedicar algo de tiempo al proceso de contratación. La mano de obra es la variable que hará prosperar o deshacer su negocio. No he tenido mucha suerte con las pruebas, pero tal vez no utilicé la prueba correcta.
En lo que respecta a lo optimista versus lo pesimista, hay muchos matices en el medio. Este ha sido un indicador valioso para mí.
Si el chico no está haciendo ejercicio, deshazte de él rápidamente y busca a alguien que sí lo haga.
Del colaborador X:
Las pruebas de detección de drogas, la verificación de referencias y la verificación de crédito son de gran ayuda, pero el deseo de trabajar la madera es imprescindible. Una de las responsabilidades del empleado es mantenerme fuera de problemas. Mantener los errores bajo control me mantiene fuera de problemas.
Del colaborador N:
Las pruebas de detección de drogas no son algo que deba descartarse en absoluto. Podría contarte algunas historias de pesadillas reales sobre drogadictos en el trabajo. Solía trabajar donde el hielo y la cocaína eran las drogas recreativas preferidas. Los dos peores involucraron radios ruidosas. Parece que les gusta poner la radio a un volumen muy alto cuando la modifican. Bajé la radio de un tipo dos veces antes de que casi se convirtiera en una de esas locuras que ves en la televisión. Él tenía un cuchillo pero yo tenía dos martillos. Alguien lo disolvió antes de que apareciera en las noticias locales.
Mi hermano estaba en un trabajo en un edificio alto donde un adicto a la cocaína hizo lo mismo con una radio. Un pobre tipo lo apagó y, al ser mucho más pequeño que el adicto a la coca, experimentó lo que se siente estar colgado a más de 40 pies de altura sobre el borde del edificio. Su decisión de aferrarse al hombre por su vida fue lo que lo salvó antes de que llegara la ayuda. Supongo que el galleta no quería volar con él. No hubo cargos de asesinato y el cokie tuvo el descaro de intentar demandar a la empresa por despido injustificado.
Si no le preocupan las drogas o el alcohol, al menos no permita ninguna radio. Los nuevos trabajadores que necesitan ayuda para aprender el oficio son mucho mejores que los drogadictos.
Del colaborador K:
Todos podemos hacer muchas cosas para tratar de detectar posibles empleados problemáticos, pero al final del día, de todos modos tenemos que vigilar a nuestra gente de forma continua. Todos tomaremos malas decisiones de contratación, ya que esto es inevitable. Sin embargo, esto está bien mientras sigamos limpiando nuestro propio desastre. Creo que esta es la clave aquí. He visto demasiados propietarios que esperan una casi catástrofe antes de deshacerse de alguien de quien se arrepienten de haber contratado. Esto también afecta la moral de los demás muchachos que están haciendo lo mejor que pueden. Ven lo que está pasando y se resentirán más contigo que con el holgazán porque no actúas.
Del colaborador J:
Mantenlo simple:
prueba de 30 días. ¡Nunca sabes qué talento agarrarás sin darte cuenta!
Del colaborador I:
Creo firmemente en el período de empleo de prueba. Tres meses sería mejor si no hay problemas legales.
Un problema bien conocido al contratar personas inteligentes es que tienden a aburrirse y dejar de prestar atención. La persona ideal para cualquier trabajo en particular es aquella que tiene que trabajar en una proporción alta de su capacidad total. Estas son las personas que se adaptan bien a su trabajo y, por lo general, son más felices que aquellas que no se ven presionadas por su trabajo.
Del colaborador N:
Conozco algunas personas altamente capacitadas a quienes probablemente no les iría muy bien en esas pruebas. Se sienten intimidados sólo por el formato de las preguntas y su mente se queda en blanco.
Me gustan las ideas de prueba que le dan al solicitante la oportunidad de demostrar lo que puede hacer. Cosas de coordinación de manos y ojos. Tampoco demasiado complicado.
Un ejemplo podría ser ver si la persona puede usar una sierra de calar para seguir algunas líneas de corte con una precisión razonable. Me daría miedo dejar que alguien use el equipo serio hasta estar seguro de que saben lo que están haciendo. Vea si pueden alinear la corredera de un cajón y desenroscarla.
Algunas personas con un coeficiente intelectual alto pueden saber leer una cinta, pero simplemente no tienen lo necesario, por mucho que lo intenten.
Del colaborador C:
También puede intentarlo en el tribunal de su condado. En nuestra área, tienen un sitio web que es de registro público. Puede consultar los antecedentes judiciales de cualquier persona que esté considerando para ver si tiene antecedentes penales. Hemos descubierto que, por temor a litigios legales, muchos empleadores ni siquiera brindan la información más básica, lo que dificulta descubrir realmente el historial de una persona. Un chico se presentó a una entrevista con lo que parecía un buen currículum. Llamé a empleadores anteriores y no obtuve información real. Estaba listo para contratar al tipo y fui al sitio web del tribunal del condado y descubrí que tenía al menos 3 cargos de agresión y 2 de violencia doméstica. También puede encontrar registros de conducción y cargos relacionados con drogas o alcohol. Esto nos ha sido útil para eliminar a algunos de los que solicitaron contratación. Este es un servicio gratuito que ahora ofrecen la mayoría de los condados y es toda información pública.
Del colaborador H:
Del colaborador J:
Con toda seriedad, no creo que un test de coeficiente intelectual escrito valga la tinta en la que está impreso. Aunque son divertidos de realizar, solo evaluarán las habilidades matemáticas básicas y cuánto puede concentrarse el examinado. Algunas personas se concentran mejor en las tareas en un escritorio, otras cuando las cosas se ponen calientes y pesadas. Conozco muchos ingenieros que son increíblemente inteligentes pero no tienen la capacidad de montar una manija de puerta. Lo mismo ocurre a la inversa. He etiquetado a alguien como bastante lento, solo para sorprenderme por la capacidad de esa persona para construir o reparar.
Una última cosa. El trabajador que escondió todos sus errores en el fondo de un montón, ¿por qué sintió la necesidad de hacer eso? Si te tomó hasta después de que lo despidieran para darte cuenta, ¿cuál es el problema? ¿Cuántos trabajadores están tirando a la basura sus errores? Solo soy propietario de un negocio de acabado de madera, pero parece que tienen miedo de acudir a usted incluso por errores menores. Tal vez fue la forma en que leí la respuesta, pero casi parece que despidieron a un empleado experimentado en función de su salario. ¡Diablos, creo que yo también escondería cosas!
Por último, ¿crees que una prueba puede detectar honestidad o integridad?
Del colaborador S:
Supongo que esta prueba se aplica a solicitantes que no han trabajado antes en una ebanistería. Seguramente, si la persona tiene algunos años a sus espaldas haciendo ebanistería, es hábil. Me importa un bledo si una persona puede calcular cuántas naranjas tiene Jenny en comparación con Jill. Necesito saber que la persona puede medir algo, que tiene talento y habilidad artística. Con una supervisión adecuada, una persona no calificada y con talento puede volverse hábil. Después de todo, ninguno de nosotros nació con las habilidades que tenemos hoy.
Leí que algunos de ustedes traen gente al taller para usar sus herramientas y maquinaria como prueba. Esto es muy peligroso. Sabes que la persona no está familiarizada con tu tienda, estará al límite y sentirá la presión. Aquí tienes un batido de nitroglicerina. ¿Qué pasa si esa persona resulta herida? Si se corta un dedo, supongo que no pasó la prueba, pero poco después tendrás algunas conversaciones interesantes con gente interesante.
Ni siquiera se me ocurriría investigar el pasado de alguien y hacer suposiciones basadas en registros judiciales. Además, creo que es ilegal aprobar a un solicitante para un puesto basándose en sus antecedentes penales. Si no, debería serlo, ya que nosotros, como sociedad, tenemos que creer que la prisión está reformando a los reclusos mientras están allí, o que es una institución que no sirve más que para albergar a personas malas.
Contratar personas es parte del riesgo que asumimos. Deje que el salario inicial del solicitante refleje el factor de riesgo.
Del colaborador K:
Estas cosas y más son precisamente las que evalúan pruebas como el Tickle. Sin embargo, como dije anteriormente, creo que estas pruebas son excesivas para la mayoría de las tiendas como herramienta de contratación.
¿Te resistes a los antecedentes penales? Incluso según los estándares liberales, las personas que usted describe nunca serían empleadas por mí. Claro, si conozco bien a alguien y estoy familiarizado con las circunstancias particulares que rodean un cargo/condena de arresto anterior... no hay problema. Sin embargo, alguien con múltiples condenas, por trivial que sea el cargo, me diría que tiene un problema. Período. Hay que hacer negocios en un área bastante difícil para descartar tan amablemente este tipo de comportamiento como un simple encasillamiento. No pude hacerlo.
Del colaborador J:
¿Qué pasó con el sentido común? Si contrata personas con salario mínimo, no espere que sepan leer una cinta métrica. El historial laboral básico debería darle una pista sobre el tipo de personalidad con la que está tratando. Si a un joven de veintiún años le toma dos páginas completar su historial laboral, es un buen indicador de que podría haber un problema.
No creo que un par de llamadas telefónicas a antiguos empleadores violen a nadie. La mayoría de los empleadores estarían más que encantados de proporcionar información para ahorrarle el dolor a otra persona. No ignores ese presentimiento:
está ahí por una razón.
Si está contratando para puestos de habilidad en carpintería y el empleado no puede leer la cinta, hubo un fracaso por parte de la contratación. Los períodos de prueba de 30 días no significan que deba conservarlos por tanto tiempo, o incluso probarlos durante ese período de 30 días con la tarifa de pago normal.
Del colaborador K:
Si lo desea, puede llamar a un empleador anterior, que probablemente sea la mejor fuente de información sobre alguien. Sin embargo, dependiendo del estado en el que viva, el empleador anterior estará violando la ley (y puede ser demandado) al ofrecer cualquier información sobre un empleado anterior que no sean las fechas de empleo, el puesto que ocupó y tal vez el salario. Debe recordar esto la próxima vez que lo contacten para solicitar dicha referencia. Si un ex empleado descontento quiere atraparlo, simplemente podría pedirle a un amigo que lo llame y le diga que necesita una referencia sobre el tipo. Di algo negativo y tendrás un testigo en tu contra con respecto a esta violación (en algunos estados, también puedes grabar conversaciones legalmente).
Del colaborador S:
Hay una diferencia entre ser acusado y ser condenado.
No creo que recomendar que otros hagan lo mismo que tú sea algo bueno, ya que hay millones de buenas personas que se han encontrado en el lado equivocado de Johnny Lawman, bastante por accidente. Pisarles los dedos mientras intentan salir del agujero es una práctica muy común en este país.
Del colaborador J:
Las solicitudes y la información sobre posibles empleados pueden ser una de nuestras peores pesadillas si no se manejan con seriedad. No llamaría a ninguna de las referencias que elogien a mi cliente potencial y esperaría escuchar algo más que humo. ¿Pero consultar la lista de los empleadores anteriores de un cliente potencial? ¡Oh sí! En cuanto a preguntar a empleadores anteriores sobre sus sentimientos personales y detalles jugosos sobre el ex empleado, no. También estaría consciente de que cualquiera me pidiera que exagere o se queje de uno de mis antiguos empleados.
Se equivoca acerca de los parámetros legales de las preguntas que los empleadores pueden hacer. En el formulario de solicitud, puede preguntar si alguna vez han sido condenados por algún delito grave o han pasado tiempo en prisión. No se puede preguntar sobre delitos menores y un montón de otros temas importantes que todos podríamos pensar que son inocentes. Con un solicitante que tiene una discapacidad, no se puede preguntar qué funciones es capaz de realizar.
Del colaborador K:
No, no me equivoco sobre los parámetros legales. Trabajé en Recursos Humanos para una importante corporación durante muchos años. Sólo estaba tratando de impartirle algunos hechos y conceptos básicos, ya que este tema es amplio y difiere (normalmente no mucho) de un estado a otro. Le sugiero que consulte el DOL de su propio estado para obtener información. La mayoría de las tiendas pequeñas y medianas no cuentan con un departamento de recursos humanos. Por lo general, solo tienen un propietario que no tiene experiencia real con las leyes laborales, excepto las muy básicas que ha aprendido por las malas. Aunque muchos de ustedes probablemente hayan pasado sin este tipo de conocimientos sobre derecho laboral, sería beneficioso profundizar en el tema para evitar posibles problemas legales en el futuro.
Del colaborador J:
Del colaborador K:
1.) Sí, si un funcionario de la empresa le dice cosas negativas a un empleador y le pide una referencia sobre un empleado anterior, puede ser demandado.
En pocas palabras:
este tipo de interacción entre un empleador, un empleador anterior, un empleado o un posible empleado es un juego. Sólo tienes que aprender a jugar. Sólo hace falta un empleado actual o pasado bien informado y descontento para enseñarle cómo se puede jugar el juego. Quieres aprender las reglas y ser mejor en el juego para no perder. Puedo asegurarle que perder puede resultar muy costoso para un empleador en varios sentidos (además del monetario).
He tenido el beneficio de asistir a seminarios y clases impartidos por gente del DOL estatal y federal. Si en el futuro no está seguro acerca de algún problema que pueda surgir sobre este tema, consulte con un asesor legal o con el Departamento de Trabajo de su estado.
Del colaborador U:
Tuve la oportunidad de poner en práctica todos estos consejos. Contraté a un tipo ayer y lo envié a su primer trabajo con experiencia. Montó un armario patas arriba, golpeó otro y desapareció. ¿Experiencia previa? Ninguno. Tenía un currículum impresionante de un banco líder (como gestor de crédito), se dedicaba a la carpintería como hobby durante los últimos 20 años, tenía una cara honesta, una actitud extremadamente positiva y madurez (46 años). Pasó la prueba de aptitud básica y una complicada prueba de matemáticas y aun así fracasó. ¿Moraleja de la historia? ¡Sigue siendo una apuesta!
Los comentarios a continuación se agregaron después de que esta discusión del foro se archivara como un artículo de la base de conocimientos (add your comment).
Comentario del colaborador Y:
Me he encontrado con muchos empleadores que utilizan pruebas de personalidad/actitud como una válvula de seguridad para no pasar ni siquiera unos minutos hablando con un solicitante de empleo. Si quiero información sobre el trabajo debo hacer el examen. Las pruebas de personalidad son una de las mayores pérdidas de tiempo y dinero. He tomado muchos de ellos.
Adapto mis respuestas para que se ajusten a la personalidad del empleado que les gustaría contratar. Un curso obligatorio de psicología en la universidad me demostró que al menos 40 de 120 estudiantes en la clase ya sabían cómo tomar y aprobar exámenes en una materia de la que no sabían nada. Con un poco de esfuerzo y concentración, incluso una prueba de personalidad/actitud, como la cerradura de la puerta de entrada, no es rival para alguien decidido a no dejarse detener por ella.
No hay nada mejor que sentarse cara a cara con un cliente potencial, prestarle atención y escuchar atentamente sus respuestas. Puedes saber si el cliente potencial es honesto, trabajador, inteligente y quiere mejorar si pasas al menos una hora con él/ella.
Pero debes ser honesto, trabajador, inteligente y tú mismo para poder reconocerlos en los demás. De lo contrario, ese buen empleado honesto sólo te hará sentir incómodo con tu propia deshonestidad (aunque es naturaleza humana engañarte a ti mismo pensando que es otra cosa lo que te molesta) y harás perder el tiempo del empleado y el tuyo. Míralo a los ojos y habla con él.
